Motivacion y Liderazgo

El desarrollo del trabajo monográfico se centrará en la importancia o no que representa una buena motivación de los empleados de una empresa. La finalidad principal es la de pensar que una empresa con trabajadores motivados es una empresa con mejores rendimientos en lo que a recursos humanos se refiere. Posiblemente esos mejores resultados en los recursos humanos se transformarán en unos mejores resultados en otros ámbitos de la empresa, que pueden tener, cara al directivo, una mayor importancia.

Para entrar a hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano trabaja independientemente y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa. Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:

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Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa, algo que es muy poco probable, o
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Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta.

M. Scott Myers dice, respaldado por la investigación de Herzberg y los estudios llevados a cabo por la Texas Instruments, que el ejecutivo se enfrenta con una doble tarea:

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La tarea de posibilitar al trabajador la satisfacción en su actividad, y
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La de configurar los factores periféricos a la actividad de tal forma que no den ninguna base al personal para su insatisfacción.

Todo esto teniendo en cuenta que si el trabajador no encuentra ningún factor motivador, se predispone a prestar atención a los factores periféricos, con la intención de cubrir con ellos su necesidad.

Desde los años 60 existe un esfuerzo continuo por aplicar los conocimientos sobre la investigación de la motivación a la actividad real de la empresa. Así se denomina desarrollo de la organización. Hoy en día el significado de esto ha cambiado pasando a ser un intento de aumentar la efectividad laboral por medio de la comunicación a ser un proceso metódico de configuración más efectiva de las organizaciones, proceso mediante el cual deben tenerse en cuenta puntos de vista tanto motivacionales como organizativos y estructurales.

1.1. DEFINICIÓN.

Es difícil encontrar una definición clara y taxativa del término. Los tratadistas determinan su contenido en función de sus propias teorías y son bastantes las que se manejan. Por otro lado, el empresario suele emplearlo para referirse a situaciones humanas positivas, buenas, referidas a la conducta de las personas en el transcurso del trabajo.

Una buena definición puede ser aquella que la define como la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. Una buena frase que se puede aplicar a esta definición es la de “Querer es Poder”.

Según cada autor que se a parado a pensar en la motivación se puede encontrar una acepción diferente y se pueden distinguir tres tendencias de las que nos habla Madsen ( 1974 ):
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Teorías basadas en el instinto.

William McDougall definió en 1908 instinto como una tendencia innata que siente el organismo a notar preferentemente ciertos objetos por encima de otros, experimentando determinadas reacciones emocionales ante aquellos y actuando en relación a los mismos. El instinto viene a ser un elemento dinamizador de la conducta a la vez que se constituiría como un elemento regulador de la misma. Este concepto fue sustituido por el de “drive” ( impulso ) gracias a Woodworth que es muy utilizado aún por algunos autores como Lorenz y Tinbergen en sus estudios sobre psicología animal.
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Teorías sobre la motivación en relación con el aprendizaje.

El concepto de “drive” incluía un elemento desencadenante de la conducta, pero sin orientarla ni dirigirla. Esto restaba significación para la explicación de los mecanismos de la motivación. C.L. Hull, en los años 30, lo aplica a sus investigaciones sobre el aprendizaje y la motivación y dice que: “ El objetivo de las conductas innatas consiste en resolver un estado de necesidad, que surge por cambios producidos por el propio organismo o por un acontecimiento no positivo del medio ambiente.
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Teorías que relacionan la motivación con la personalidad.

La motivación ha aparecido en muchas ocasiones vinculada a la personalidad. La más conocida es la de S. Freud. Apoyándose en éste autor se desarrollan otras teorías en relación con las necesidades como las de Maslow y Murray.

Pero si se quiere responder a la pregunta ¿ qué es la motivación ? y responder como un hombre de empresa se tendría que decir que la motivación es la situación emocionalmente positiva que se produce en un sujeto cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad, lo que permite obtener de él una conducta apetecida. Enfocada así, puede dar la impresión de que tiene un efecto manipulador, es decir, como la técnica de la zanahoria. En la empresa no puede aceptarse un planteamiento de esta manera, por lo que en este ámbito solo se puede operar a partir de unos principios de respeto de la dignidad de trabajador y de, por supuesto, unas condiciones laborales y económicas adecuadas. Y en base a ello buscar el mejor ambiente posible en la empresa, motivando al personal.

Maier ( 1964 ) señala que una situación de motivación tiene un doble aspecto. Uno subjetivo, como una condición de individuo y que se llama necesidad, deseo o impulso. El otro aspecto es objetivo, y corresponde a un objeto fuera del individuo y que se puede llamar incentivo o fin. Cuando la naturaleza del incentivo y de la necesidad son complementarias, al satisfacer la necesidad, hablamos de situación motivada. Es muy importante que se dé esta complementariedad.

1.2. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN.

El trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para evitar que deje la organización en la que se encuentra. El proceso motivacional básico consta de cuatro fases según muestra la figura.

El proceso así expuesto parece sencillo y fácil de controlar, los directivos no tendrían más que determinar los deseos de sus subordinados, controlar sus actuaciones consecuentes y permitirles a través de ellas, satisfacer sus necesidades; pero en realidad esa simplicidad no se produce.

Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede controlar. Si se considera todo esto se puede definir unas pinceladas de un esquema teórico.
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No todas las personas van a tener los mismos deseos.
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Las personas no se comportan siempre igual, aún cuando tengan las mismas necesidades.
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Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.
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Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergentes.

1.3. CLAVES DE LA MOTIVACIÓN.

Prestando atención a lo que mantiene Donald Dalena ( 1974 ), sindicalista americano y obrero del metal, sobre la motivación se pueden seguir las siguientes pautas, así como sus razonamientos: “ Existen tres puntos clave para motivar al trabajador: consideración, información continua y el convencimiento de la necesidad mutua.”

“La consideración es como la imagen de un espejo que retorna al modelo.” Las empresas que demuestran consideración serán tratadas de la misma forma por los trabajadores eliminando tensiones.

“A través de la información continua el trabajador quiere conocer la posición de la compañía en el mercado y en relación con la competencia, la idoneidad del producto, futuro del mismo, además de los aspectos actualizados de la vida de la empresa que puedan influir sobre su vida laboral...”

“ El convencimiento de la mutua necesidad es el ingrediente final. Las empresas ya saben que el trabajador está en ellas por que quiere y necesita trabajar. Pero se olvidan a veces que lo han contratado por que ellas también necesitan al trabajador. Si esta filosofía llegase a constituir la base d la filosofía de mando, muchos problemas desaparecerían.”

En el caso de que la empresa quiera motivar a los supervisores, las pautas recomendadas son las siguientes:
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Escuchar y respetar.
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Solicitar información. Sugerencias y opiniones.
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Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus sugerencias.
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Mostrar interés por el supervisor como individuo.
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Apoyo positivo.
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Reconocer verbalmente los éxitos significativos.
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Describir comportamientos específicos de una forma honesta y conveniente.
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Anotar logros positivos en el expediente personal del supervisor.
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Incentivos.
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Elegir incentivos significativos para los supervisores.
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Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, ...
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Mejorar en el trabajo, variar las obligaciones, enriquecer el trabajo, aumentar su responsabilidad.
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Dejar intervenir al supervisor para resolver problemas y tomar decisiones que conciernen a su departamento.

1.4. TIPOS DE MOTIVACIONES. CONEXIÓN MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO.

Según la teoría antropológica de la concepción de la motivación, que como se verá más adelante está desarrollada por McGregor, -podía estar provocada por la búsqueda de unas consecuencias extrínsecas a la acción del individuo, incentivos que alguien atribuiría a la acción o por la búsqueda de unas consecuencias intrínsecas a la acción derivadas de la propia realización de la acción- se pueden diferenciar tres tipos de motivos por los que una persona está movida a actuar.
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Extrínsecos: Cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realización de la acción por parte de otra persona distinta a la que realiza la acción.
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Intrínsecos: Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que la realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla.
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Trascendentes: Aquellos resultados que la acción provoca en otras personas distintas de quién ejecuta la acción.

Se hablará de la calidad motivacional de una persona a aquella cualidad que viene determinada por cada uno de aquellos tipos de motivos.

La motivación, que también se podría definir como aquel fenómeno de nuestra vida psíquica que viene a ser algo así como el impulso que sentimos hacia la realización de una acción. Este impulso no es la motivación, sino una consecuencia de ella: su manifestación en el plano psíquico consciente. La función de la motivación es la de impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfacción de nuestras necesidades. El impulso concreto es consecuencia no solamente de la motivación, sino del estado de nuestro conocimiento.

La relación entre motivación y conocimiento es mucho más compleja que todo esto, y se podría remitir al libro de V.H. Vroom Work and Motivation y sería necesario tener presente, en primer lugar, la triple funcionalidad de lo se llamará conocimiento. Aunque el conocimiento es único podría hablar de los tres aspectos o dimensiones del conocimiento:
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El especulativo: permite a la persona saber cuales son los resultados que provoca una acción.
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El operativo: determina la capacidad del sujeto para realizar una acción determinada.
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El afectivo: determina la capacidad del sujeto para valorar los resultados de una acción.

Pues bien, a cada una de estas dimensiones del conocimiento le corresponde una motivación diferente.

La motivación sentida depende del conocimiento especulativo en cuanto a que nadie puede sustituir la motivación hacia unos resultados que no sabe que se van a producir. Una vez que se sabe cuales son esos resultados el sujeto se siente atraído por ellos en la medida que capta su valor. Este atractivo depende del conocimiento afectivo. Se puede entonces definir las siguientes clases de motivación:
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Motivación sentida: Impulso que se siente y que depende del conocimiento en cuanto a que este determina los resultados esperados y el atractivo de esos resultados para el individuo.
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Motivación potencial: Corresponde al impulso que se sentiría si el conocimiento de la acción y de los resultados fuese perfecto.
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Motivación actual: La fuerza hace elegir una acción concreta en base al valor que tienen unos resultados.

1.5. LA MOTIVACIÓN COMO IMPULSO.

En definitiva, la motivación es el impulso que en el ser humano le lleva a actuar para satisfacer una necesidades. De cualquier manera, hay que distinguir entre el impulso potencial que tiende hacia la satisfacción de todas las necesidades y de modo completo, y el impulso actual que es la tensión voluntariamente generada hacia logros cuyo valor es percibido por la captación racionalmente aunque no sea sentido por la captación afectiva. Hay que tener en cuenta que este mecanismo es válido únicamente para decisores irracionales en los que no puede darse una motivación actual diferente que la sentida. Esta es la gran limitación de la teoría de Maslow que será abordada más adelante.

2. TEORÍAS Y MODELOS.

2.1. LA TEORÍA DE MASLOW.

A.H. Maslow nace en 1908 en Nueva York, hijo de unos emigrantes judíos rusos. Después de doctorarse en psicología en la universidad de Wisconsin y ser profesor de esta disciplina en la misma, pasa a enseñarla en el Brooklyn College y más tarde en la universidad de Brandeis, convirtiéndose en esa etapa en el más significativo portavoz del movimiento humanista de la psicología americana.

Para él, el estudio de la personalidad y por ende su teoría de la motivación, debe concentrarse en el hombre corriente, normal. Por eso excluyó considerar la conducta animal y la de las personas neuróticas, como punto de partida para desarrollar una teoría general de la motivación humana.

Maslow escribe: “ La naturaleza interna del ser humano, por lo que se sabe, no tiene que ser esencial o necesariamente mala. Las necesidades del individuo de subsistencia, seguridad, estima, pertenencia, afinidad con otros y de autorrealización, así como los sentimientos y las capacidades básicas del hombre o bien son neutrales, o bien son positivamente buenas. El sadismo, la crueldad, la maldad, etc ... no parecen ser consustanciales a la naturaleza de la humana normal, sino más bien reacciones anormales o violentas a insatisfacciones de nuestras necesidades humanas y de nuestras frustraciones de las emociones. La naturaleza humana, no es ni legalmente tan negativa como se viene pensando. Se puede considerar que ha estado muy infravalorada hasta este momento.”

2.1.A. PLANTEAMIENTO DE PARTIDA DE MASLOW

En función de estos pensamientos planteó unos principios que le sirvieron como base para su teoría:
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El hombre como tal debe ser considerado como un todo organizado y globalizado.
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El hambre no es una buena referencia para todos los demás estados motivacionales, sino más bien un caso especial de necesidad. Tiene un fundamento somático conocido. Esto desautoriza los resultados de las investigaciones planteadas a través del hambre como referencia extrapolable al resto de las necesidades del individuo, que es lo que según Maslow ha venido sucediendo con la mayoría de las teorías sobre la motivación postuladas hasta ahora. Piensa que la investigación sobre la estima y el amor puede aportar mucho más en este terreno.
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El estudio y el análisis de los deseos cotidianos, permite asegurar que son más bien medios para conseguir otras expectativas, que fines en sí mismos. Es preciso, por tanto, prestar especial atención a los problemas de la motivación inconsciente.
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Las necesidades básicas del ser humano no se diferencial sustancialmente aún cuando los individuos se hallen insertados en distintas culturas. En este caso, los caminos para satisfacerlas pueden ser diferentes, nada más.
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Normalmente suelen tener más que una motivación, obedeciendo a motivaciones múltiples.
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Un aspecto generalizado de la mayor parte de las situaciones en que se encuentra el ser humano es que están motivadas.
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Las motivaciones suelen estar interrelacionadas; cuando se satisface una expectativa determinada aparece una nueva que ocupa el lugar de aquella.
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Hay que procurar evitar hacer listas de necesidades. Presupondrían que todas son igualmente necesarias e importantes para el hombre o igualmente probables en cuanto a aparición, lo cual es falso. También supondrían que dichas necesidades son independientes entre sí, lo que es igualmente erróneo.
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Los resultados con animales no son extrapolables como punto de partida para elaborar una teoría de la motivación humana.
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La forma idónea de estructurar la motivación , puede ser una ordenación de acuerdo con las necesidades fundamentales ya que estas permanecen constantes entre los individuos variando únicamente la forma de satisfacerlas.
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El estudio de la motivación debe incluir la proyección que la cultura tiene sobre el ser humano, ya que en pocas ocasiones aquella se manifiesta en la conducta, sin hacer referencia a otra situación similar a otras personas.
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Una teoría de la motivación ha de considerar que el organismo puede manifestarse en muchas ocasiones con comportamientos no integrados totalmente.
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No todas las formas de comportamiento están motivadas. Evidentemente existen otras causas de la conducta, como la madurez, el desarrollo, etc ...
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La motivación está relacionada con las posibilidades del ser humano. Cuando se enriquece culturalmente aparecen necesidades que antes no tenía.
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En contra de los intentos de Freud para conciliar los impulsos inconscientes del hombre con la realidad, Maslow opina que este es uno de los problemas que quedan por resolver en la teoría de la motivación.